En la era de la inteligencia artificial (AI, por sus siglas en inglés), en la que se compite por tener al mejor talento en el equipo, no basta con atraer a los mejores; la clave de la competitividad reside ahora en la capacidad de las organizaciones para retener a sus profesionales.
La posibilidad del trabajo remoto y la rápida transformación digital que requieren las empresas ha generado un mercado global con alta demanda y rotación. De acuerdo con datos de ManPower, casi tres de cada cuatro empleadores en todo el mundo informan que tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan en 2025. Esta cifra se ha duplicado desde 2014 (36%).
A nivel global, según la compañía especializada en soluciones para la fuerza laboral, la industria IT es la tercera (76%) con mayor problema de escasez de talento, solo detrás de ciencias de la vida y salud (77%) y energía (76%).
El informe Escasez de talento en México 2025 de la compañía detalla que el país reportó 70% de los empleadores —cifra debajo del promedio mundial (74%) tienen dificultades para encontrar talento calificado.
La tasa de rotación promedio en México se mantiene alta, por lo que la permanencia de los equipos se convierte en un indicador crítico de la salud organizacional. Las empresas que logran fidelizar a su talento aseguran la continuidad de proyectos críticos, la productividad y la preservación del conocimiento técnico interno.
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¿Como retener al talento?
A continuación tres claves para los líderes IT que quieran retener talento:
Compensación competitiva y beneficios flexibles
La base de la retención sigue siendo el paquete de remuneración, que debe ser alineado y competitivo con las referencias globales. Los profesionales IT están informados sobre los estándares salariales internacionales y, en un entorno de trabajo remoto, la geografía ha dejado de ser una barrera para migrar laboralmente.
Sin embargo, la compensación va más allá del sueldo. Las organizaciones líderes están adoptando modelos de beneficios “a la carta”, priorizando la personalización y la flexibilidad. Esto incluye opciones que van desde programas de bienestar integral (salud mental y física) hasta beneficios específicos de desarrollo profesional, atendiendo las necesidades individuales de cada colaborador.
Esta estrategia no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también funciona como un diferenciador clave en la propuesta de valor para el empleado (EVP). La flexibilidad laboral, ya sea en horarios o en modelos de trabajo híbrido/remoto, se ha consolidado como una expectativa, no como un plus, siendo un factor decisivo para la satisfacción del talento tech.
Desarrollo continuo y oportunidades de crecimiento
El talento IT está impulsado por el desafío y la innovación. Por ello, el estancamiento profesional es una de las principales causas de fuga. Las empresas deben establecer planes de carrera estructurados y visibles que demuestren un compromiso con la evolución del empleado dentro de la organización.
La inversión en capacitación continua es esencial. Los programas de upskilling y reskilling enfocados en áreas de alta demanda, como la GenAI, cloud computing y ciberseguridad, no solo preparan al equipo para el futuro, sino que también actúan como una herramienta de retención. De hecho, existe una preferencia por contratar a profesionales menos experimentados pero con dominio de la IA, lo que subraya el valor de la formación.
Esta formación debe incluir habilidades blandas o habilidades humanas (soft skills) como el liderazgo y la influencia social, que son cada vez más demandadas. Al ofrecer oportunidades concretas de avanzar, las empresas transforman la retención en una estrategia de adquisición de talento interno, capitalizando la experiencia ya existente.
Cultura de reconocimiento y liderazgo empático
Una cultura organizacional saludable y positiva es un pilar fundamental. La alta rotación se vincula a menudo con un liderazgo ineficaz y ambientes laborales deficientes. El talento IT busca un entorno donde el sentido de pertenencia y el propósito se perciban genuinamente.
El reconocimiento constante y significativo refuerza el compromiso y la lealtad. Esto va desde agradecimientos públicos hasta recompensas tangibles por el esfuerzo adicional. Es crucial que los líderes de equipo adopten un enfoque empático, fomentando una comunicación abierta y transparente.
La gestión del talento en 2025 exige que los líderes se enfoquen en la habilitación y no en el micromanagement. Al brindar autonomía y asegurarse de que el equipo comprenda su rol estratégico en los objetivos de la empresa, se fortalece la confianza, se reduce el estrés y se cultiva un ambiente donde los profesionales IT eligen quedarse.
