Consejos para contratar personal remoto

Cuando hubo que implantar esquemas de trabajo remoto lo principal fue gestionar al personal y las herramientas para evitar que la continuidad del negocio se viera afectada. Las preocupaciones se fueron multiplicando con el tiempo: procesos de onboarding, seguridad y comunicación, pero también las nuevas oportunidades, como tener acceso a talentos en otras geografías y bajo otros esquemas laborales. ¿Cuáles son las mejores prácticas para acceder a este conveniente modelo de trabajo?

En una entrevista durante en el podcast Working Without Borders, Carolina Mello, Regional Alliance Manager de Safeguard Global, compañía que ofrece soluciones de empleo y recursos humanos en 179 países, destacó la importancia que tiene en la actualidad cuidar la incorporación remota de nuevos empleados a las organizaciones. “Esto marcará la experiencia que tendrá el profesional y la empresa: hay que asegurarse de que se haga bien”.

Mello recomendó planificar un proceso de pre-boarding. Este deberá tomar en cuenta que el trabajador remoto, al no tener una oficina a la cual ir, ni gente a quien hacerle preguntas, debe tener una estructura en su lugar de trabajo: ¿Cómo van a dar la bienvenida a la persona en la empresa? ¿Hay un equipo que acompañe al recién ingresado durante los primeros días? Esto dependerá de la cultura de cada compañía y será un factor de éxito para el desempeño del empleado.

En el proceso de contratación será importante que los directivos comuniquen claramente a recursos humanos las expectativas que tienen de la vacante que deben cubrir. La gerencia debería estar involucrada con la persona que está a cargo de la contratación para que el profesional que se incorpora a la empresa conozca y entienda todos los sistemas con los que va a trabajar. Esto no es solamente responsabilidad del área de RR.HH., tiene mayor peso el área en la que se desempeñará.

Si antes se dejaba 100% el proceso de onboarding a cargo de RR.HH., el modelo de trabajo a distancia requiere que se involucren las áreas que solicitaron el recurso. Esto puede hacerse mediante reuniones virtuales con el equipo, para que conozcan a la gente con la que van a trabajar.

Otra arista del tema es que el esquema de trabajo remoto ha abierto la posibilidad de contratar personal más allá de las fronteras. Justo este aspecto conlleva tener en cuenta temas como el de las regulaciones laborales de los países desde donde habrá nuevos colaboradores. Ya sea por conocimiento propio o a través de algunas asesorías, el tema debe estar presente antes de las nuevas contrataciones para tener un cumplimiento adecuado y evitar problemas futuros.

Proveer herramientas y aclarar métricas de rendimiento

“Al tener a los colaboradores trabajando a distancia, el principal reto para los líderes es encontrar formas de continuar inspirando y motivando a sus equipos, así como mantenerse conectados con ellos”,  señaló en un comunicado Adrian Quintanilla, vicepresidente de Recursos Humanos de AT&T en México. Desde su perspectiva, la pandemia ha exigido reexaminar todos los tipos de trabajo desde esta perspectiva: ¿cómo continuar operando nuestro negocio y sirviendo a nuestros clientes de manera efectiva y óptima, mientras mantenemos el bienestar de nuestros colaboradores?

Por otra parte, resulta importante establecer el equipo y soporte IT que recibirá el nuevo empleado, también dejar claro cómo tendrá acceso a ello. Otro punto es definir si se requiere que el empleado esté en línea en horarios determinados, como sería el caso de quienes atienden un call center, o si habrá flexibilidad si se cumplen los objetivos del trabajo.

En este último punto, el área de RR.HH. puede orientar a la gerencia acerca de cómo gestionar el desempeño –es posible que la compañía utilice algún sistema automatizado de recursos humanos– y notificar al empleado acerca de las métricas, de manera que esté claro para todos cómo se evaluará la labor realizada a distancia.

Dejar claro el aspecto de disponibilidad en un horario también cuida el estrés laboral al que estará sometido el empleado y pone en paz el tema con la justicia. Hay que tener presente la adición del artículo 68 bis a la Ley Federal del Trabajo, propuesta por la Cámara de Senadores en la que se señala que fuera del horario laboral, los trabajadores tienen derecho a no contestar llamadas, mensajes ni correos electrónicos referentes a su empleo.

Dos ópticas desde portales de empleos IT

De acuerdo con el Reporte del Mercado Laboral de TI 2021, en 2020, las vacantes home office crecieron 1,556% frente a las de 2019; el número creció de 33 a 546.

En el reporte se observa que la posibilidad de hacer home office fue la tercera prestación más valorada por los profesionales IT después de las capacitaciones y certificaciones y del hecho de contar con seguro de gastos médicos mayores.

Para Emmanuel Olvera, director general del portal Empleos TI, la pandemia dio la oportunidad a las empresas de llegar a un pull más amplio de talento. “Dejaron de ver el trabajo a distancia como sinónimo de ineficiencia y falta de control para reconocerlo como una forma de ahorrar costos e incluso favorecer el performance de sus equipos IT”.

Emmanuel Olvera, director general de Empleos TI. Foto cortesía del entrevistado

Olvera y su equipo no han detectado cambios en los perfiles que solicitan las compañías. En lo que sí observaron modificaciones fue en el crecimiento de algunos roles durante 2020; estos fueron SEO-SEM (78.95%); Big Data (40.8%); bases de datos embebidas (45.45%); seguridad informática (41.32%) y C++ (36.26%).

En el caso específico de Empleos TI, Olvera reconoce que ha sido un reto integrar a nuevos elementos en el esquema de trabajo remoto, empezando por indicar los procesos y hacer la inducción a las áreas. Han fomentado ciertas interacciones con los compañeros para que se conozcan y para mantener la comunicación entre todo el equipo.

Implementaron sesiones informales de capacitación: Durante 15 minutos alguien recomienda cómo desarrollar habilidades en su área o habla en ese periodo acerca de algo que le gusta. Durante la sesión se reúnen virtualmente, se conocen un poco y hablan de temas extra laborales.

Por su parte, Sergio Nouvel, co-fundador y CEO de la plataforma de búsqueda de empleo Get On Board, ha observado que a medida que más empresas migran hacia el trabajo remoto de manera permanente han aprendido que necesitan profesionales con una buena capacidad de comunicación, autonomía y que sepan trabajar en equipo. En la etapa post-pandemia el directivo ha notado mayor énfasis en este tipo de habilidades suaves por parte de las compañías que postulan ofertas de trabajo en el portal.

Sergio Nouvel, co-fundador y CEO de Get On Board. Foto cortesía del entrevistado

“En un entorno donde nadie vigila, hay más libertad pero también es más fácil la dispersión. Es imprescindible contar con personas que sean buenas comunicándose y aprendiendo a manifestar su presencia al resto del equipo. Antes bastaba simplemente con estar sentados en la silla, hoy se pide mucha más proactividad”.

Nouvel considera que la cultura de trabajo remoto requiere énfasis en la autonomía y la autodisciplina. El directivo lo ha vivido en carne propia, pues desde 2013 Get On Board es una empresa que trabaja 100% a distancia.

Modelo al que hay que adaptarse

En el White paper Digital Workplace Insights: Seeking Digital and Experience Parity to Support the Hybrid Workforce, directivos y empleados latinoamericanos coincidieron en que trabajar de forma remota es tan productivo o más que ir a la oficina. 83% de los empleados y 77% de los líderes de las organizaciones estuvieron de acuerdo en que son tan productivos –o más– en casa u otra ubicación remota, en comparación con el trabajo que desempeñan en una oficina.

Por otra parte, 54% de los 250 directores de Recursos humanos que participaron en el estudio Efectos del COVID19 en las áreas de RR.HH. en México señalaron que el mayor reto fue la gestión de equipos a distancia.

Como se ha visto en diversas mesas redondas con directivos IT, estas áreas han aportado gran valor en los últimos meses para hacer más eficientes los procesos al interior de las organizaciones. Ha quedado de manifiesto que es necesario contar con mayor talento, para amalgamar la tecnología, el control interno y la alineación con los objetivos del negocio.

Lograr la integración adecuada de nuevos elementos en los equipos de trabajo en las condiciones actuales no solo será labor de RR.HH., requerirá la participación de las áreas que solicitan nuevos empleados, con la ayuda del área IT para que cuente con los elementos necesarios para cumplir sus funciones a distancia.

Reportera de tecnología. Suele buscar temas de innovación, nuevas aplicaciones IT y seguridad de la información. Periodista por la UNAM; estudió Marketing en el ITAM y Branding en la Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano. Storyteller apasionada por la astronomía.

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