Fernanda Murillo*
La participación de la mujer en el sector tecnológico representa apenas 31% del total, según un informe del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés). Y aunque mejoró unos tres puntos porcentuales en los últimos cinco años, la realidad es que la pandemia no ayudó: según un estudio de la consultora PwC, los avances en igualdad de género en el trabajo sufrieron un retroceso de dos años por la pandemia.
Entre las razones, un informe de la OCDE puntualiza las desigualdades de género en el cuidado de los hijos durante las restricciones a la movilidad que trajo el Covid-19. En concreto, el estudio reveló que las madres eran tres veces más propensas que los padres a asumir la mayor parte o la totalidad del trabajo de cuidado no remunerado adicional creado por el cierre de instituciones educativas o guarderías.
Por eso, aunque hasta ahora uno de los enfoques más importantes de la industria fue incentivar a mujeres jóvenes y niñas a que ingresen al sector, para enfrentar la brecha hay que apoyar más a las mujeres que ya están en tecnología. Incentivar la permanencia.
La necesidad es dramática: según la UNESCO, la falta de participación femenina puede provocar pérdidas multimillonarias en la economía mundial. En concreto, en América Latina, una reducción de la brecha de género puede generar un aumento de hasta 4% del PBI.
Los datos muestran también que una de las mayores barreras de acceso a posiciones de liderazgo en las empresas es el hecho de que las mujeres tienen más probabilidades de interrumpir en algún momento su carrera por responsabilidades familiares, como sucedió en la pandemia.
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Aunque la mayoría de las mujeres buscan volver después de las interrupciones relacionadas con el cuidado, el tiempo que pasan fuera puede resultar en una pérdida de confianza que genere un retroceso en el camino profesional.
Por eso, apoyar a las mujeres en su regreso al trabajo puede mejorar significativamente las tasas de retención y diversidad de género, y, al mismo tiempo, aportar importantes beneficios económicos. Aquí van consejos concretos para apoyar a las mujeres a lo largo de sus pausas profesionales:
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Mantenerse en contacto
Interrumpir por un periodo de tiempo el trabajo puede ser una experiencia de aislamiento y es muy común que las mujeres se sientan desconectadas de sus colegas y de su carrera.
Las empresas deben ofrecer apoyo, incluida la oportunidad de relacionarse con sus compañeros de trabajo —dentro de los parámetros de la legislación laboral, por supuesto—. Esto hará que su regreso sea mucho menos desalentador, ya que la desconexión será menos abrupta.
También vale la pena mantenerse en contacto con las mujeres que renuncian a la empresa por motivos relacionados con el cuidado de los niños. Si alguna vez consideran regresar al lugar de trabajo, será mucho más probable que se comuniquen con un empleador anterior si las líneas de comunicación permanecen abiertas.
Invertir en capacitación y apoyar a quienes regresan
Una pausa prolongada puede hacer que las personas que regresan se sientan atrasadas, particularmente en industrias donde la tecnología avanza constantemente.
Los programas dedicados a la capacitación y mejora de habilidades brindan un camino fácil para volver a ponerse al día. Estos pueden integrarse a los programas de desarrollo que ya están en la empresa.
Por ejemplo, en Progress ofrecemos a las mujeres módulos de aprendizaje a su propio ritmo y entrenamiento entre pares. Es crucial ofrecer a las mujeres apoyo y la oportunidad de aprender sin que tengan la responsabilidad de ponerse al día fuera del horario de oficina.
Con brechas de habilidades cada vez mayores en la industria, las empresas no pueden permitirse que las mujeres se queden atrás.
Diseñar programas de tutoría, pensando en las que regresan también puede tener enormes beneficios. Asociar mujeres con otras que han experimentado el mismo desafío les dará acceso a una gran cantidad de consejos y una persona a quien recurrir si el cambio es difícil.
En una industria en la que abundan los hombres, es muy importante que cuando vuelvan no se sientan solas.
Ofrecer flexibilidad y no castigar el home office
Muchas mujeres con niños pequeños temen regresar al lugar de trabajo por las dificultades de equilibrar el cuidado de los niños con el trabajo a tiempo completo.
Los horarios flexibles —así como los roles en el hogar— ofrecen enormes ventajas para las madres trabajadoras, al permitirles equilibrar las responsabilidades laborales con los compromisos familiares.
Con muchas empresas ahora entrenadas en trabajo remoto o híbrido, hay pocas excusas para insistir en que los empleados se apeguen a una rutina de oficina inflexible. Un enfoque más abierto animará a las madres a volver al trabajo y también ayudará a retener al personal femenino, que se sentirá más apoyado y valorado.
Las empresas deben asegurarse de que las mujeres que aprovechan las opciones de trabajo flexible no se vean perjudicadas por esto. Los empleadores deben asegurarse de no caer en la trampa de confiar y valorar a los empleados con los que interactúan en la oficina más que aquellos que trabajan en casa. El presentismo no puede valorarse por encima de la productividad.
También deben implementar políticas específicas para involucrar a su personal remoto. Es un acto de equilibrio cuidadoso, ya que si bien existen claros beneficios del trabajo remoto e híbrido, también hay riesgos de que quienes trabajan desde casa se sientan menos conectados o pierdan oportunidades de establecer contactos.
Valorar el talento femenino
La crisis de habilidades es real y las empresas no pueden permitirse el lujo de dejar escapar el talento. El equilibrio que muchas mujeres realizan entre la carrera y la familia se ha “normalizado”. Esto debe cambiar.
Las organizaciones deben priorizar la adaptación de los paquetes de capacitación y beneficios para apoyar a las mujeres que regresan al lugar de trabajo. Si lo hacen, el impacto será valioso y significativo en las carreras de las mujeres y aumentará las tasas de retención.
Además, habrá valor económico directo: el Banco Interamericano de Desarrollo impulsó una investigación que muestra que las empresas con más de 40% de mujeres en sus equipos tienen un 21% más probabilidades de presentar alto rendimiento. Apoyar a las mujeres que ya están en tecnología es una solución ganadora para todos.
