Competir por el talento es una pelea continua que tienen los líderes empresariales. Y una vez que se tiene un grupo estratégico de empleados, hay que retenerlo. ¿Dejar que se vayan sería un problema para las organizaciones?
Departamentos de recursos humanos estiman que contratar, incorporar y sustituir a un empleado puede costar entre 50 y 60% de su salario anual.
Por otro lado, no ser valorado profesionalmente y no poder integrar la vida personal con la flexibilidad laboral que se alcanzó durante la pandemia han sido algunas de las razones que especialistas encuentran para el abandono masivo de puestos de trabajo que se ha dado en el mercado estadounidense.
El fenómeno es conocido como la Gran dimisión, Great Attrition o Great Resignation en inglés. De acuerdo con la Oficina de estadísticas laborales de Estados Unidos, el año pasado cerca de 47 millones de personas renunciaron voluntariamente a su empleo en aquel país. Situaciones similares se han presentado en Francia, Reino Unido y Australia.
Si bien en México no se han observado cifras alarmantes de renuncias en áreas IT, algunos CIO están poniendo especial atención en desarrollar estrategias para retener talento, conformar y mantener unidos sus equipos productivos.
Tres líderes IT mexicanos compartieron con IT Masters Mag las acciones que realizan al respecto; dichas tácticas coinciden en dos ejes: ofrecer condiciones atractivas para que los empleados se sientan bien en sus empleos y facilitar oportunidades para que desarrollen habilidades continuamente.
Motivación
De acuerdo con el reporte State of the Global Workplace: 2022, de Gallup, el bajo rendimiento de empleados que no están motivados en sus trabajos cuesta $7.8 billones de dólares (*la cifra en inglés es $7.8 trillion) anualmente a nivel mundial.
Dedicado buena parte de su vida laboral a la consultoría, Alonso Yáñez, CIO de Walmart México y Centroamérica, siempre se ha interesado en el tema de la gente y el talento. De hecho, privilegia el aspecto humano sobre otros, incluso el tecnológico.
Para él, hay que desarrollar personas balanceadas, integrales, que tengan la fortaleza en conocimientos de tecnología. La conformación de equipos IT debe tener un balance entre las habilidades duras, técnicas y las suaves que conocemos todos para tener un perfil más completo de la persona y de los equipos de trabajo.
En otra organización, José Antonio Saracho, director de Sistemas corporativos de Grupo Coppel, refiere que hace siete años, preocupados porque el talento se acabara, se empezó a planear la construcción de un espacio en el que se desempeñara el equipo que crea software -cabe señalar que 80% de los sistemas de Coppel se hacen en la fábrica de productos interna-. Visitaron oficinas de Silicon Valley y algunas europeas.
El Campus Digital, inaugurado este año, representa una innovación que no existe en todo México. Es un hub donde se genera colaboración para crear las experiencias que piden los clientes y en donde Saracho afirma que los desarrolladores se sienten confortables por el diseño que tienen las instalaciones.
Con qué elementos se compite por talento
Recientemente, durante una sesión con clientes de Select, se realizó un sondeo en el que 68% de los participantes dijo que ahora deben competir por talento con empresas de otras latitudes. Ya sea en muchas o pocas ocasiones, pero es algo que está aumentando.
La consultora destacó la importancia de que las empresas establecidas en México reaccionen ante la nueva competencia por el talento local. Ricardo Zermeño, director de Select, señaló que dicha demanda se enfoca en profesionistas con alto nivel de capacitación y experiencia.
“Para no perder talento, las empresas mexicanas deberán revisar las condiciones de trabajo para retener a sus colaboradores. Esto es un gran reto, ya que en las empresas internacionales, los nativos digitales suelen disfrutar de mejores márgenes de utilidad”, afirmó el ejecutivo.
Por su parte, Gloria Moncayo, CIO de Financiera Independencia, sabe que como empresa mediana tiene un gran reto cuando se habla de temas salariales en la industria en la que participa, pues no puede ofrecer salarios muy elevados. Esto se complica más cuando se quiere tener la última tecnología y contar el talento calificado para ello.
La flexibilidad del trabajo remoto que trajo consigo la pandemia fue algo atractivo para los colaboradores del área IT de esta compañía. A la fecha continúan trabajando un par de días en casa y tres en la oficina. Los desarrolladores y los operadores mantienen sus actividades a distancia.
En el periodo de confinamiento, Financiera Independencia contrató personal de diferentes lugares del país para atender remotamente las operaciones en México y en California, E.E. U.U. Del nuevo personal hay integrantes que no se conocen en persona con sus compañeros y ese factor ya fue señalado en una reciente encuesta organizacional, en la que surgió la solicitud de que se organizaran eventos para que la gente se conociera. Moncayo dijo que algunas gerencias ya están reuniendo poco a poco a sus equipos en actividades presenciales.
Desarrollo continuo
Con la intención de seguir siendo una marca empleadora y semillero de talento, Coppel hizo un convenio con la Universidad México Internacional, de Culiacán para crear en conjunto la carrera de Desarrollo de software. Esta se cursa en línea durante tres años y medio; actualmente, Saracho estima que hay 700 personas inscritas.
Así miso, están buscando hacer convenios con otras universidades para encontrar más talento y tener más diversidad de talento para generar este ecosistema.
Con más de 5,000 empleados en el área IT, Coppel es una compañía que apuesta por su talento, ya sea en el campus ubicado en Culiacán, en la Ciudad de México o en Guadalajara; y próximamente planean hacerlo también en Monterrey y en Querétaro.
En el caso de Financiera Independencia, Moncayo es consciente de que, tanto para formar equipos sólidos, como para retener talento, es conveniente ofrecer desarrollo a través de capacitación. Esta compañía tiene alianza con Google, lo que les da acceso a cursos certificados.
En cuanto a la adquisición de nuevas habilidades en el equipo IT de Walmart, Yáñez afirma que cada quien es dueño de su carrera y ser consciente de que el desarrollo personal no debe depender de nadie más. Aclara que la organización tiene que proveer de elementos para que esto sea posible; en Walmart tienen algunas capacitaciones obligatorias por cuestiones corporativas o por temas de cumplimiento, y continuamente hay eventos de desarrollo, capacitación y certificaciones.
Respeto a la diversidad
Para el IT Master del año 2021, el talento viene de todas partes. El directivo afirma que en Walmart es crucial privilegiar la diversidad y la inclusión en todas sus estrategias y actuar. Uno de esos aspectos es desarrollar equidad de género, de hecho, indicó que tener líderes mujeres es una de sus prioridades este año.
Y en el aspecto de diversidad, indica que el tema se reduce a algo muy simple “todos caben, todos deben caber y somos responsables de generar un ambiente en el que cada quien se sienta bien como es”.
Para retener el talento, Yáñez privilegia que la gente se sienta bien al desarrollar su trabajo en una tienda, oficina o centro de distribución. “En cada rincón de la organización tienes que sentirte segura, plena, feliz de ser como eres”. El personal puede tener tatuajes, usar el pelo largo y pintado, vestirse como se sienta cómodo, lo que trae por consiguiente que la gente esté a gusto.
“De esa manera se logra un círculo virtuoso: el talento mejora, la productividad mejora, es un imán, donde empiezas a ver que hay gente de afuera que levanta la mano y dice que quiere ser parte de eso. En la lucha por el talento, apostamos a esos factores”.
La encuesta “Adaptabilidad laboral post-pandemia en México”, publicada en junio de este año por OCC, detectó que 41% de las empresas en México han registrado renuncias inusuales de los trabajadores por estrés, exceso de trabajo, desgaste físico y mental, así como por buscar mejores sueldos.
Destaca que las primeras cinco causas de motivación positiva para empleados son: el lograr crecimiento y desarrollo profesional (49%), estabilidad laboral y económica (46%), desarrollar nuevas competencias y habilidades (42%) -que es una de las cuatro estrategias sugeridas por McKinsey para armar una estrategia de talento a largo plazo-, tener un balance adecuado de vida personal y profesional (25%), así como obtener aumentos de sueldo (22%).
Poner manos a la obra para retener talento es una tarea adicional para los IT Masters de hoy.
